Peer Feedbacks – Mehrwert oder Murks?

TM-Trends im Test

Jun 15 2018 09:29:41 Jun 15 2018 14:11:49 Peer Feedbacks – Mehrwert oder Murks? LOGO appcom interactive GmbH

Die letzten Sekunden laufen, schnell noch die eine Anmerkung loswerden, bevor der Timeboxing-Wecker wieder klingelt. Aber warum verhalten sich die Talent Managerinnen so ungewöhnlich ruhig für eine Feedback-Runde? Was ist los, die haben doch sonst immer was zu sagen? Dieses Mal nicht! Dieses Mal packen die Kollegen aus – direkt, schonungslos und ohne Regeln. Okay, fast…

Neues Feedback muss her

Rückmeldung ist wichtig, das ist uns allen klar. Aber wie sieht sinnvolles, zielgerichtetes und vor allem wertschätzendes Feedback in einem agilen Arbeitsumfeld aus? Das klassische Jahresgespräch gibt es natürlich auch bei uns, um erreichte Ziele zu besprechen aber vor allem, um den Blick gemeinsam in die Zukunft zu richten. Aber reicht das aus? Ist es nicht mindestens genauso wichtig und hilfreich, von den Kollegen eine direkte Einschätzung zu Methodik, sozialer Kompetenz und dem Zusammenspiel in Projekten zu erhalten? Gemeinsam mit dem Team sind wir genau dieser Frage nachgegangen – die Geburtsstunde der appcom Peer Feedbacks!

 

Rückmeldung nach dem Burger-Prinzip

Das Talent Management trat dabei nur als Organisator im Vorfeld und Moderator in der Durchführung auf. Ansonsten haben wir uns bewusst zurückgehalten und dem Team den Raum gegeben, sich auf Augenhöhe auszutauschen und die Zusammenarbeit zu reflektieren. Dazu konnte jedes Teammitglied drei Kollegen wählen, von denen es sich Feedback wünscht. Im Anschluss wurden die Gespräche terminiert, in Gruppen ging es jeweils für maximal 60 Minuten rüber in unser Innovations-Hub. Ein Raum- und Tapetenwechsel schadet schließlich nie, wenn man sich einander gegenübersetzen und ehrliche Worte austauschen soll.

 

Natürlich gab es vorher ein kleines Briefing: Wie gebe ich Feedback, was ist das Burger-Prinzip, wie bereite ich mich als Peer und als Empfänger auf die Gespräche vor und warum darf ich dem Kollegen nicht einfach vor den Latz knallen, dass ich ihn manchmal echt doof finde? Ansonsten sollten sich die Termine aber ganz bewusst frei und spontan entwickeln, die Moderatoren griffen nur ein, wenn grundlegende Regeln gebrochen wurden oder uns die Zeit davonlief.

 

Die Gespräche liefen in drei Runden ab, in denen jeweils eine offene Bewertungsfrage reihum von den Peers beantwortet wurde:

 

  • Was schätze ich am meisten an der Zusammenarbeit mit dem Kollegen/der Kollegin?
  • Auf welchem Gebiet denke ich, dass der Kollege/die Kollegin sich noch weiter entwickeln könnte?
  • Was kann er/sie besonders gut?

 

Waren alle drei Fragen von den Peers beantwortet, konnten kurze Nachfragen geklärt werden. Im Anschluss gab es noch ein kurzes abschließendes Reflexionsgespräch zwischen dem Feedback-Nehmer und dem Talent Management. Ziel war es hier, herauszuhören, wie die Situation empfunden wurde und was das Teammitglied aus den Anmerkungen der Kollegen für sich mitnehmen konnte.

Mehrwert oder Murks?

Nachdem alle Feedbacks durchgeführt waren, kam die obligatorische Retrospektive im Team: Wie haben wir das neue Format empfunden? Konnten wir als Gemeinschaft aber auch jeder für sich persönlich einen Mehrwert daraus ziehen? Wie könnten wir die Gespräche noch besser und zielgerichteter gestalten?

In einem Punkt waren sich alle einig: Das sollten wir wiederholen! Nur die Fragen müssen wir für die nächste Runde noch ein wenig anpassen. Diese hatten wir ja bewusst sehr offen formuliert, am Ende waren sie sich im Praxistest aber zu ähnlich und eine Abgrenzung der ersten und dritten Frage kaum möglich. Außerdem wurden einige Teammitglieder von mehreren Kollegen als Peers gewählt. Das ist zwar schmeichelhaft, in der Vorbereitung und Durchführung auf Dauer aber anstrengend und zeitraubend – hier müssen wir noch nach einer geeigneten Lösung suchen.

 

Klartext statt Weichgespültes

Und noch etwas wünscht sich das Team für die Zukunft: mehr Klartext! Da es für viele das erste Mal war, dass sie direkte Rückmeldung an einen Kollegen geben sollten und konnten, war die Zurückhaltung teilweise sehr deutlich zu spüren. Wir sind uns jedoch einig: Nur an ehrlicher und deutlicher Kritik kann man wachsen, sofern sie wertschätzend geäußert wird.

 

Unser Fazit

Das Format bietet eine wirklich gute Ergänzung zu herkömmlichen Jahresgesprächen, als Ersatz würden wir es jedoch nicht sehen. Themen wie die persönliche und fachliche Entwicklung sind dann doch besser unter vier oder sechs Augen aufgehoben. Um den Teamspirit, die Zusammenarbeit auf Augenhöhe und die Etablierung einer Fehlerkultur zu unterstützen, sind die Feedbacks jedoch ein sehr geeignetes Mittel. Wir werden es wieder tun und dabei stetig weiterentwickeln – dafür haben wir uns erst einmal für einen jährlichen Turnus entschieden.

 

Bei der appcom steht generell das Team und seine Persönlichkeiten im Mittelpunkt – lies hier warum!

 

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